Uw werknemer meldt zich ziek, gelukkig zal het ziekteverzuim meestal voor een korte periode zijn. Maar wat moet u doen als het ziekteverzuim langer duurt? Op de website van het UWV vindt u een stappenplan waar u de eerste ziektedag zelf kunt invullen. U ontvangt dan direct een persoonlijk overzicht waarin alle verplichtingen voor de verdere duur van het ziekteverzuim zijn opgenomen.

Rondom het ziekteverzuim kunnen zich echter ook verschillende complicaties voordoen waarin dit standaard stappenplan niet voorziet. Over de meest voorkomende complicaties gaat deze blog. Aan de orde komen: frequent kortdurend verzuim, onterecht verzuim, ziek door een arbeidsconflict, wat als de werknemer niet meewerkt, de loonsanctie van het UWV en de vervroegde WIA-aanvraag.

Frequent kortdurend verzuim

Een werknemer die elke maand een paar dagen ziek is of die zich vaak na het weekend een dagje afmeldt;  kortdurend ziekteverzuim dat vaak terugkomt is erg storend en bovendien kostbaar als u telkens op het laatste moment vervanging moet regelen.

Natuurlijk kan frequent kortdurend ziekteverzuim een symptoom zijn van een groter probleem. Misschien is de werknemer overbelast en kunt u door tijdig ingrijpen langdurig ziekteverzuim voorkomen. Het kan dus geen kwaad om de werknemer die veelvuldig kortdurend ziek is naar de bedrijfsarts te sturen. Zo kunt u grotere problemen uitsluiten of voorkomen.

Wanneer er geen achterliggende oorzaak is van het ziekteverzuim, kunt u de werknemer proberen te stimuleren zich minder snel ziek te melden. Dit doet u bijvoorbeeld door af te spreken dat de eerste (twee) ziekte ziektedagen per melding voor eigen rekening komen. Een dergelijke afspraak moet schriftelijk wordt vastgelegd en kan enkel gelden voor de bovenwettelijke vakantiedagen (zie artikel 7:637 BW).
Ook kunt u een premie bieden wanneer in een bepaalde periode geen sprake is van ziekteverzuim.

Als het ziekteverzuim echt problematische vormen aanneemt kunt zich wenden tot de kantonrechter met een verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:

• Er moet sprake zijn van voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen,
• u moet hebben voldaan aan uw zorgplicht voor wat betreft de arbeidsomstandigheden, en
• er mag geen herstel binnen 26 weken worden verwacht.
• Bovendien zult u aan de kantonrechter een deskundigenoordeel van het UWV moeten kunnen overleggen en
• moet u kunnen aantonen dat herplaatsing binnen de onderneming geen oplossing biedt.

Onterecht ziekteverzuim

Soms zult u vermoeden dat in het geheel geen sprake is van ziekte. U kunt in dat geval besluiten de ziekmelding niet te accepteren.

Als u de ziekmelding niet accepteert kunt u de werknemer oproepen voor het verrichten van de werkzaamheden. Indien de werknemer vervolgens niet op het werk verschijnt kunt u de loonbetaling stopzetten. Ook kan het niet verschijnen van de werknemer eventueel aanleiding zijn voor een ontslag.

Pas hier echter mee op: u bent immers geen arts. U doet er verstandig aan bij twijfel omtrent het ziekteverzuim altijd een beoordeling door de bedrijfsarts te vragen voordat u verdere stappen onderneemt. Laat u daarnaast voorlichten door een arbeidsrechtspecialist.

De werknemer die zich niet kan vinden in uw weigering de ziekmelding te accepteren kan zich wenden tot de bedrijfsarts of het UWV voor een deskundigenoordeel. Komt vast te staan dat wel sprake was van een terechte ziekmelding? Dan zult u het ingehouden loon moeten nabetalen en uw verplichtingen in het kader van de re-integratie moeten nakomen.

Ziekteverzuim door een arbeidsconflict

Het kan voorkomen dat u met de werknemer in conflict raakt en dat de werknemer zich (mede) daarom ziekmeldt.

Vanuit juridisch oogpunt is ziekteverzuim in geval van een conflict niet juist. Immers, er is geen sprake van medische beperkingen als gevolg waarvan de arbeid niet kan worden verricht.
Hier staat tegenover dat in geval van een conflict het doorgaans weinig constructief werkt om de werknemer te verplichten door te blijven werken. Een korte afkoelingsperiode waarbij afstand wordt genomen van het werk en waarin gesprekken plaats kunnen vinden kan goed zijn om verdere escalatie te voorkomen.

Met het oog hierop zal de bedrijfsarts bij een serieus arbeidsconflict doorgaans een interventieperiode van 1 á 2 weken adviseren. In deze periode wordt de werknemer vrijgesteld van werk met behoud van loon en kunnen gesprekken plaatsvinden die zijn gericht op werkhervatting.

Uit de rechtspraak blijkt dat u bij ziekteverzuim vanwege een arbeidsconflict voorzichtig moet opereren. Enerzijds mag u voortvarend optreden door van de werknemer te verlangen dat gesprekken plaats vinden, al dan niet middels mediation. Anderzijds mag u niet van de werknemer verlangen dat het werk wordt hervat, zolang niet tenminste een aanvang is gemaakt met het oplossen van het conflict.

Is sprake van een arbeidsconflict dan wordt van u verwacht dat u een actieve en de-escalerende rol vervult. Doet u dit niet, dan riskeert u in geval van een ontbindingsprocedure een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.

De werknemer werkt niet mee

Als tijdens het ziekteverzuim of bij de ziekmelding de gestelde voorschriften niet door de werknemer worden nageleefd kan een loonsanctie worden opgelegd. Dit kan in de vorm van een loonstop of een loonopschorting. Welke sanctie u in welk geval kunt opleggen kunt u hier lezen.

In uitzonderlijke gevallen kan het niet naleven van de geldende (ziekteverzuim)voorschriften reden zijn voor een ontslag.

Loonsanctie door het UWV

Is de werknemer na 1,5 jaar nog steeds ziek? Dan moet een eindevaluatie worden opgesteld. Deze wordt door de werknemer bij de WIA-aanvraag aan het UWV overhandigd. Het UWV beoordeelt vervolgens of u voldoende heeft gedaan in het kader van de re-integratie.

Mocht het UWV oordelen dat uw inspanningen onvoldoende zijn geweest, dan zal een loonsanctie worden opgelegd. Deze duurt standaard 52 weken. Heeft u voor het einde van de loonsanctie alsnog aan alle re-integratieverplichtingen voldaan? Dan kunt u bij het UWV een verzoek indien om de loonsanctie op te heffen.

Gedurende de loonsanctie bent u verplicht het loon tijdens ziekte door te betalen. Ook blijft het opzegverbod tijdens ziekte van kracht. Welk loon u moet doorbetalen hangt af van hetgeen hierover is afgesproken in de arbeidsovereenkomst of de cao. Zijn geen afspraken gemaakt? Dan geldt de wettelijke regeling dat 70% van het loon dient te worden doorbetaald.

Vervroegde WIA-aanvraag (IVA)

Soms kunt u al ruimschoots voor het einde van het tweede ziektejaar inschatten dat de werknemer in de toekomst niet meer zal kunnen werken. In dat geval kan de werknemer vanaf de 4^de ziekteweek een vervroegde WIA-aanvraag doen. Dit kan tot de 68ste ziekteweek.

Let erop dat een vervroegde WIA-aanvraag slechts éénmaal kan worden ingediend. Overleg dus altijd eerst met de bedrijfsarts en de arbodienst voordat een vervroegde WIA-aanvraag wordt gedaan.

Als de vervroegde WIA-aanvraag wordt toegekend blijft u verplicht het loon tijdens ziekte gedurende 104 weken door te betalen. U mag wel de verstrekte IVA-uitkering hier vanaf trekken. Ook vervallen in dat geval de re-integratieverplichtingen.

De vorenstaande complicaties zijn slechts een selectie van de uitzonderingen waar u in het kader van ziekteverzuim tegenaan kunt lopen. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.