FOUT!

In de rechtspraak komen regelmatig zaken voorbij waarin werknemers, soms zelfs maanden later, stellen dat zij de arbeidsovereenkomst niet hebben opgezegd. Door de werkgever was dit wel zo begrepen: er is een eindafrekening opgemaakt en de werknemer is uit dienst gemeld. Deze werknemers zeiden wel: “Je zoekt maar een ander!”, “Aju! Mij zie je niet meer terug!” of “Stik erin, ik ga wel ergens anders aan het werk!”, om vervolgens met hun spullen onder de arm te vertrekken. Maar daarmee bedóélde ze dus wat anders.

Vaak trekt de werkgever in deze zaken aan het kortste eind. De werknemer wordt niet aan de opzegging gehouden, de werkgever mag het loon nabetalen en het dienstverband duurt voort.

Duidelijk en ondubbelzinnig opzeggen

De reden dat deze werknemers niet aan hun eigen mededeling kunnen worden gehouden is dat een opzegging van de werknemer “duidelijk en ondubbelzinnig” moet zijn. In gewone taal: de woorden van de werknemer moeten glashelder zijn en uitdrukking geven aan diens wens om het dienstverband te laten eindigen. De werknemer moet daarbij de gevolgen van zijn opzegging op het moment dat hij de mededeling doet hebben begrepen en aanvaard.

Vaak zijn de woorden van de werknemer echter niet glashelder. De werknemer was bijvoorbeeld erg boos over een beoordeling en heeft in zijn woede wat geroepen. En ook wanneer de woorden duidelijk zijn, kan de werknemer later ontdekken dat zijn opzegging onbedoelde gevolgen heeft die hij vooraf niet goed heeft overzien. Bijvoorbeeld heeft de werknemer die zelf zijn dienstverband opzegt geen recht op een uitkering of transitievergoeding.

Vooral wanneer de werknemer niet snel een andere baan vindt, zal hij zich weer bij zijn werkgever melden met het verzoek hem weer tot het werk toe te laten en het loon door te betalen. Wanneer de werkgever hier niet op zit te wachten, betekent dit vaak dat een (kostbare) procedure moet worden gevoerd. De financiële risico’s kunnen hierbij flink oplopen.

Hoe ondervangt u dit?

Gedoe over de vraag of nou wel of niet (duidelijk en ondubbelzinnig) is opgezegd kunt u echter eenvoudig voorkomen.

U doet dit door de opzegging van de werknemer schriftelijk te bevestigen. Wijs de werknemer daarbij op de gevolgen van diens opzegging, zoals het verlies van ontslagbescherming, aanspraak op een transitievergoeding en het recht op een uitkering. Als u de werknemer daarbij de mogelijkheid biedt gedurende enkele dagen op de opzegging terug te komen, dan heeft u de kans dat de werknemer daarna toch niet aan diens opzegging kan worden gehouden, tot een minimum beperkt.

Wilt u meer weten over het ontslag van uw werknemer? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.

Zie voor een recent voorbeeld van een zaak waarin de werknemer niet aan diens opzegging werd gehouden: Gerechtshof Amsterdam d.d. 24 juli 2018.