Het gebeurt werkgevers regelmatig: een werknemer komt plotseling niet opdagen, is dagen onbereikbaar en blijkt achteraf aangehouden te zijn geweest op verdenking van een strafbaar feit. Soms bestaat zelfs het vermoeden dat het strafbare feit is gepleegd op de werkvloer. Hoe gaat u hier als werkgever mee om? Kortom; welke arbeidsrechtelijke aspecten zitten er aan een strafrechtelijke vervolging (en veroordeling)?
De opbouw van deze blog is chronologisch; vanaf het moment dat de eerste verdenking ontstaat tot het moment dat daadwerkelijk sprake is van een onherroepelijke veroordeling.
U verdenkt uw werknemer van een strafbaar feit
Een werknemer die op uw parkeerterrein gestolen spullen vanuit zijn kofferbak verkoopt aan collega’s of die een graai uit de kassa doet; het is helaas bijna dagelijkse praktijk.
Wanneer u het vermoeden heeft dat uw werknemer een strafbaar feit heeft gepleegd zijn er een aantal vragen van belang;
1. Is het feit gepleegd op de werkvloer en/of houdt het feit op enige wijze verband met de werkzaamheden?
Het gaat hierbij niet enkel om de werknemer die u besteelt of zijn leidinggevende ernstig bedreigt. Er kan ook een relatie met het werk zijn als de werknemer in zijn bedrijfskleding betrokken raakt in een vechtpartij en vervolgens (met uw bedrijfslogo goed zichtbaar) op de voorpagina van de regionale omroep belandt. Denk verder ook aan de bankmedewerker die privé wordt verdacht van grootschalige fraude of de chauffeur die in privé-tijd met de bedrijfsauto (met daarop uw logo) een ernstige verkeersovertreding begaat.
Wanneer geen enkele relatie bestaat tussen het (vermoedelijke) strafbare feit en uw onderneming/de werkvloer, dan zult u aan het strafbare feit geen arbeidsrechtelijke consequenties kunnen verbinden.
Is er wel sprake van een relatie met uw onderneming of de werkvloer, dan dienen zich de volgende vragen aan:
2. Is het strafbare feit van dien aard dat reeds op basis van het vermoeden hiervan (de werknemer is immers nog niet veroordeeld) arbeidsrechtelijke maatregelen moeten worden genomen?
Denk hierbij aan het geven van een waarschuwing, wijzigen van de functie, een schorsing (al dan niet met behoud van loon) of een ontslag op staande voet. Of en zo ja welke sanctie u oplegt, kunt u het beste afstemmen met een arbeidsrecht specialist. Dit geldt vooral indien u een functiewijziging, schorsing of een ontslag op staande voet overweegt.
3. Wilt u zelf aangifte doen tegen de werknemer?
Sommige werkgevers doen geen aangifte van een strafbaar feit omdat zij de door henzelf opgelegde sanctie reeds afdoende vinden. De belangrijkste overwegingen om wel aangifte te doen zijn:
- De signaalfunctie: Dergelijk gedrag wordt binnen de onderneming niet getolereerd;
- De mogelijkheid u te voegen als benadeelde partij in de strafzaak: Wanneer u door het strafbare feit schade heeft geleden, bijvoorbeeld als uw werknemer spullen van u heeft gestolen, kunt u zich als benadeelde partij voegen in de strafzaak. Dit biedt u de mogelijkheid op een goedkope en relatief eenvoudige wijze (een deel van) uw schade vergoed krijgen.
Uw werknemer is aangehouden
Gedurende de periode dat de werknemer vast zit en als gevolg daarvan dus niet kan werken, heeft hij geen recht op doorbetaling van zijn loon. Wel behoudt de werknemer zijn aanspraak op andere inkomenscomponenten die niet rechtstreeks met het verrichten van arbeid samenhangen. Dit is bijvoorbeeld de ter beschikking gestelde leaseauto die ook privé mag worden gebruikt.
Veel werknemers zullen u echter niet vertellen dat zij zijn aangehouden. Zij melden zich ziek of nemen een vakantiedag op. Tegen dit laatste bestaat geen bezwaar; de werknemer is in beginsel niet verplicht u over zijn detentie informeren. Dit is slechts anders wanneer deze informatie voor uw onderneming relevant is (denk bijvoorbeeld aan imagoschade als gevolg van berichtgeving in het nieuws).
Wanneer de werknemer zich ziekmeldt, is dit anders. De werknemer is immers feitelijk niet ziek en liegt dus. Dit kan op zichzelf weer een arbeidsrechtelijke sanctie (zoals een waarschuwing of eventueel een ontslag op staande voet) rechtvaardigen.
Het onderzoek loopt, uw werknemer meldt zich voor zijn werk
Lopende het strafrechtelijk onderzoek kunt u weinig meer doen dan afwachten. Wanneer de werknemer in afwachting van de afdoening van zijn strafzaak op vrije voeten wordt gesteld en zich meldt voor het verrichten van arbeid, dan zult u hem in beginsel tot de werkvloer moeten toelaten.
Is sprake van een verdenking die verband houdt met het werk, de werkvloer of de onderneming dan wel daar op enige wijze invloed op kan hebben? Dan kan er aanleiding bestaan de werknemer tijdelijk in een andere (minder publieke) functie te plaatsen of (in het uiterste geval) te schorsen. Let er hierbij op dat sprake moet zijn van een tijdelijke maatregel, in afwachting van de definitieve beoordeling van de strafzaak door de strafrechter. Let er ook op dat een eindoordeel in een strafzaak in sommige gevallen jaren op zich kan laten wachten.
De getroffen maatregel moet in verhouding staan tot de ernst van het feit, de verdenking en de (potentiële) schade voor de onderneming.
Lopende de strafzaak kunt u de werknemer vragen dat hij u op hoofdlijnen op de hoogte houdt van de zaak. Dit houdt niet in dat u van de werknemer kunt verlangen dat hij inzage geeft in de stukken uit het strafdossier of dat de werknemer u exact moet vertellen wat het onderzoek inhoudt en oplevert. Wel kunt u vragen op de hoogte te worden gehouden over bijvoorbeeld de zittingsdatum en de datum (en inhoud) van de uitspraak van de rechter. Deze informatie heeft u immers nodig om een beslissing te nemen over het eventueel (alsnog c.q. definitief) opleggen van een arbeidsrechtelijke sanctie.
Bovendien zijn strafrechtelijke zittingen en uitspraken van de strafrechter (behoudens wanneer sprake is van een minderjarige verdachte) openbaar. Het staat u dus vrij naar de strafzitting toe te gaan. Eventueel kan een strafrecht specialist u helpen bij het verkrijgen van meer informatie omtrent de zittingsdatum.
Na de onherroepelijke veroordeling
Wanneer de werknemer bij onherroepelijke uitspraak is veroordeeld, bestaat er geen twijfel meer over: de werknemer heeft het strafbare feit gepleegd. Mogelijk is deze uitkomst voor u alsnog aanleiding tot het opleggen van een arbeidsrechtelijke sanctie. Ook hier geldt weer dat u er verstandig aan doet overleg te plegen met een arbeidsrecht specialist voordat u een sanctie oplegt. Dit geldt zeker wanneer u een zwaardere sanctie zoals een schorsing of een ontslag overweegt.
VOG (Verklaring Omtrent Gedrag)
Een strafrechtelijke veroordeling, of in sommige gevallen zelfs de enkele de verdenking, kan ertoe leiden dat geen VOG wordt afgegeven. Dit geldt indien de veroordeling binnen de terugkijk termijn heeft plaatsgevonden en het feit wordt aangemerkt als een risico voor de beoogde functie. De terugkijk termijn bedraagt minimaal 4 jaar en kan langer zijn afhankelijk van de beoogde functie en het gepleegde feit.
In sommige arbeidsovereenkomsten of CAO’s is bepaald dat de werknemer zowel bij in dienst treden als daarna ten alle tijden een actuele VOG moet kunnen overleggen. Afhankelijk van de exacte tekst van deze bepaling kan deze worden aangemerkt als een ontbindende voorwaarde. Een dergelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst kan ertoe leiden dat deze van rechtswege eindigt of dat sprake is van een grond voor ontbinding. Ook hier geldt weer dat het, wanneer u wegens het ontbreken van een VOG een dergelijke verstrekkende maatregel overweegt, raadzaam is de individuele casus voor te leggen aan een arbeidsrecht specialist.
Wilt u meer weten over de arbeidsrechtelijk gevolgen van een strafrechtelijke veroordeling? Of heeft u een werknemer die in een strafzaak betrokken is? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.
Comments are closed.