FAQ

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding worden overeengekomen, tenzij de werkgever goed motiveert dat een dergelijk beding in verband met een zwaarwichtig belang noodzakelijk is. In de praktijk blijkt slechts bij uitzondering dat de door de werkgever gegeven motivering voldoende is.

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat onvoldoende is gemotiveerd, is vernietigbaar.

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
In arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd mag wel een concurrentiebeding worden opgenomen. Dit beding dient te zijn voorzien van een duidelijke begrenzing wat betreft de geografische reikwijdte en werkingsduur.

Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk met de individuele werknemer worden overeengekomen, en kan dus niet zijn opgenomen in bijvoorbeeld een cao of personeelshandboek.

Duur van de arbeidsovereenkomst
Een proeftijd is enkel toegestaan in arbeidsovereenkomsten die minimaal 6 maanden en één dag duren.

Proeftijd opvolgend contract
Is er na een eerdere arbeidsovereenkomst sprake van een opvolgende arbeidsovereenkomst? Dan mag er geen proeftijd worden afgesproken in de opvolgende arbeidsovereenkomst, ook niet wanneer nooit eerder een proeftijd van toepassing is geweest. Dit verbod geldt niet indien de functie van de nieuwe arbeidsovereenkomst evident andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist dan de functie waarin de werknemer eerder werkzaam was.

Proeftijd schriftelijk vastleggen
De proeftijd moet schriftelijk met de individuele werknemer worden overeengekomen. Een proeftijd in een cao of personeelshandboek is dus niet rechtsgeldig.

Maximale duur proeftijd
De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Voor arbeidsovereenkomsten die twee jaar of korte duren bedraagt de maximale proeftijd één maand. Arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor een langere periode mogen een proeftijd tot maximaal twee maanden bevatten.

De proeftijd is voor werkgever en werknemer altijd gelijk en kan niet worden verlengd als bijvoorbeeld door ziekte gedurende (een gedeelte van) de proeftijd niet is gewerkt.

Een proeftijd die niet schriftelijk is aangegaan of geldt voor een langere periode dan maximaal is toegestaan, is nietig.

Ontslag tijdens proeftijd
Voor ontslag tijdens de proeftijd is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist, noch is er een opzegtermijn van toepassing. De herplaatsingsplicht geldt niet en proeftijdontslag is ook mogelijk tijdens ziekte. Ook hoeft er geen sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag. Dit neemt echter niet weg dat een proeftijdontslag mogelijk wel in strijd kan zijn met goed werkgeverschap zijn.

Werknemer neemt ontslag
Ook de werknemer kan tijdens de proeftijd ontslag nemen, waarbij hij zich niet hoeft te houden aan de opzegtermijn. De werknemer verspeelt in dat geval echter wel zijn recht op een WW-uitkering.

Reden opgeven ontslag tijdens proeftijd
Voor een proeftijdontslag hoeft geen redden te worden opgegeven, tenzij de ander daar om vraagt. In dat geval moet de redden voor het proeftijdontslag schriftelijk worden medegedeeld.

Per 1 juli 2015 geldt dat werkgevers hun werknemers drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen aanbieden voor een maximale duur van twee jaar, waarbij voor het bepalen van de omvang van de keten alle arbeidsovereenkomsten meetellen die elkaar opvolgen met tussenpozen van zes maanden of minder. Dit laat zich samenvatten in de formule “3x2x6”. Een opvolgende arbeidsovereenkomst waarmee de grenzen van deze ketenregeling worden overschreden, heeft te gelden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ook na een doorstart na faillissement is de ketenregeling van toepassing. keten van drie arbeidsovereenkomst waarna de vierde heeft te gelden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Er kan bij CAO in beperkte mate van de ketenregeling worden afgeweken kort gezegd tot maximaal 6x4x6.

Voor uitzendovereenkomsten geldt een afwijkende ketenregeling.

Wanneer de werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet de werkgever tenminste één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aangeven of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd.

Deze aanzeggingsplicht geldt niet voor de arbeidsovereenkomst die korter heeft geduurd dan zes maanden of een tijdelijk project betreft.

Indien de werkgever verzuimt om tijdig een aanzegging te doen, is de werkgever een boete verschuldigd die kan oplopen tot maximaal één maandsalaris.

De aanzeggingsplicht geldt ook voor de werkgever die voornemens is om de overeenkomst te verlengen. Ook dit moet de werkgever dus aangeven.

De mogelijkheid voor de werknemer om aanspraak te maken op een eventuele boete vervalt na twee maanden.

Aanzegging in de arbeidsovereenkomst
De werkgever kan ter voorkoming van eventuele boetes al in de arbeidsovereenkomst een aanzegging opnemen dat het dienstverband niet zal worden verlengd. Mocht op een later moment wel de behoefte bestaan het dienstverband voort te zetten dan kan op dat moment alsnog een aanbod aan de werknemer worden gedaan.

Indien de werkgever en werknemer in overleg besluiten het dienstverband te laten eindigen, zal dit worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hierbij moet de werkgever de werknemer erop wijzen dat de werknemer binnen twee weken (14 dagen) schriftelijk op de beëindiging kan terugkomen. Dit doet de werkgever door het herroepingsrecht te benoemen in de vaststellingsovereenkomst. Indien in de vaststellingsovereenkomst het herroepingsrecht niet is opgenomen, wordt deze herroepingstermijn verlengd tot drie weken (21 dagen).

Wanneer de werknemer van het herroepingsrecht gebruik maakt, vervalt de vaststellingsovereenkomst en duurt het dienstverband onverminderd voort. De werknemer kan maximaal één keer per zes maanden van het herroepingsrecht gebruik maken.

In de wet zijn acht ontslaggronden opgesomd. De eerste twee ontslaggronden betreffen (a) de reorganisatie, en (b) het ontslag na twee jaar ziekte. Voor ontslagen op deze gronden moet het UWV om toestemming worden verzocht.

De overige ontslaggronden zijn: (c) het met regelmaat niet kunnen verrichten van de werkzaamheden, (d) disfunctioneren, (e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, (f) gewetensbezwaren van de werknemer die hem verhinderen de arbeid te verrichten, (g) een verstoorde arbeidsverhouding en (h) andere redenen.

Indien de werkgever om één of meerdere van deze redenen het dienstverband wil laten eindigen, zal een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter moeten worden ingediend. In het nieuwe ontslagrecht moet de kantonrechter toetsen of sprake is van tenminste één voldragen ontslaggrond. Het combineren van slechts gedeeltelijk voldragen ontslaggronden (hetgeen voorheen gebruikelijk was) kan nu dus niet meer tot een ontbinding leiden.

Dit laatste is dwingt de werkgever ertoe een goed personeelsdossier bij te houden en alvorens de beslissing tot ontslag wordt genomen, een goede afweging te maken over de haalbaarheid van een ontbindingsverzoek.

In de Wet is bepaald dat de werkgever die een dienstverband wil laten eindigen moet kunnen aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De redelijke termijn waarbinnen herplaatsing mogelijk moet zijn is gelijk aan de door de werkgever ten aanzien van de betreffende werknemer in acht te nemen opzegtermijn.

Het UWV heeft bovendien bepaald dat, om te kunnen spreken van een herplaatsingsmogelijkheid, het moet gaan om daadwerkelijke plaatsing. Het feit dat gedurende de herplaatsingsperiode toekomstige vacatures bekend raken, is dus onvoldoende.

De werkgever is (kort gezegd) na een ontbinding door de kantonrechter, opzegging na verkregen toestemming van het UWV of het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding geldt niet voor dienstverbanden die korter dan 2 jaar hebben geduurd en jongeren tot 18 jaar met een contract van twaalf uur of minder.

De transitievergoeding bedraagt voor de eerste tien dienstjaren 1/6 maandsalaris per volledig blok van zes maanden dienstverband. Vanaf het tiende dienstjaar geldt een 1/4 maandsalaris per volledig blok van zes maanden, met een maximum van  € 77.000,00 (2017) of één jaarsalaris indien dit hoger is.

Wanneer het dienstverband eindigt na een faillissement is de transitievergoeding niet verschuldigd.

Er zijn bepaalde kosten die op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het doorbetaalde salaris tijdens een verlengde opzegtermijn, mits de werknemer vrijgesteld is geweest van arbeid en kosten die zijn gemaakt in verband met het dreigende ontslag en die als doel hebben gehad werkloosheid te voorkomen of de duur daarvan te beperken (transitie- en inzetbaarheidskosten).

Wanneer het dienstverband in onderling overleg (met een vaststellingsovereenkomst) wordt beëindigd is de wettelijke regeling van de transitievergoeding niet van toepassing. In dat geval zijn partijen vrij in het treffen van een (financiële) regeling. Vaak wordt voor het bepalen van de hoogte van de beëindigingsvergoeding wel aansluiting gezocht bij de transitievergoeding.

Uitgangspunt voor een ontslag op staande voet is dat sprake moet zijn van een ernstige en acute situatie die ertoe leidt dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De wet noemt als voorbeelden onder andere diefstal/verduistering door de werknemer, het gebruiken van geweld tegen de werkgever en het bij herhaling en ondanks waarschuwingen niet voldoen aan redelijke werkopdrachten.

Voor ieder ontslag op staande voet geldt dat de werkgever hoor en wederhoor moet toepassen. Voorts moet het ontslag zo onverwijld als mogelijk worden gegeven, direct na het moment waarop de werkgever met de reden voor het ontslag bekend raakt, onder gelijktijdige mededeling aan de werknemer van de reden voor dit ontslag.

Een ontslag op staande voet leidt ertoe dat de werknemer geen aanspraak zal kunnen maken op een WW-uitkering.

Wanneer de werknemer zich niet kan vinden in het gegeven ontslag, zal hij uiterlijk binnen twee weken een procedure bij de kantonrechter moeten opstarten. De rechter kan wanneer het gegeven ontslag geen stand houdt, (ook in hoger beroep) bepalen dat het dienstverband doorloopt of dat de werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd is.

Aangezien de financiële gevolgen van een onterecht gegeven ontslag op staande voet voor de werkgever groot kunnen zijn,  doet de werkgever er verstandig aan juridisch advies in te winnen alvorens het ontslag wordt gegeven.

Als de politie u aanhoudt op verdenking van een strafbaar feit, mag de politie u verhoren op het politiebureau. Per 1 maart 2017 mag de politie u maximaal 9 uur vasthouden voor onderzoek. Bijvoorbeeld voor het afnemen van een verhoor en voor het maken van vingerafdrukken of foto’s. De tijd tussen 0.00 uur en 9.00 uur telt hierbij niet mee. In totaal kan de politie u dus maximaal 18 uur vasthouden voor onderzoek.

Bent u als verdachte aangehouden en meegenomen naar het politiebureau voor verhoor? Dan is het belangrijk dat u weet wat uw rechten zijn. U heeft bijvoorbeeld recht op consultatiebijstand, bijstand van een advocaat tijdens het verhoor en het recht om te zwijgen op vragen die de politie u stelt.

U heeft het recht om voordat u met de politie praat eerst met een advocaat te overleggen. Dit heet het consultatierecht. Indien u van dit recht gebruik wilt maken, zal de advocaat binnen 2 uur (maar vaak al eerder) contact met u opnemen.

U heeft ook het recht op bijstand door een advocaat tijdens het verhoor. Dit houdt in dat de advocaat tijdens het verhoor aanwezig is. U moet echter zelf de vragen van de politie beantwoorden. Wel kan de advocaat mee opletten dat alle regels worden nageleefd en is de advocaat beschikbaar voor overleg als u daar behoefte aan heeft.

Minderjarigen kunnen er ook voor kiezen in plaats van een advocaat een ouder of vertrouwenspersoon bij het verhoor aanwezig te laten zijn.

U bent niet verplicht op vragen van de politie antwoord te geven. De reden hiervoor is dat u niet kunt worden gedwongen door het afleggen van een verklaring bij te dragen aan uw eigen veroordeling.

Of u in een bepaalde situatie van uw zwijgrecht gebruik zou moeten maken, hangt af van de zaak. U kunt dit bespreken met uw advocaat. Mocht u (nog) geen overleg met uw advocaat hebben gehad, dan doet u er verstandig aan u te beroepen op uw zwijgrecht. Een verklaring kan altijd op een later tijdstip alsnog worden gegeven, terwijl een reeds afgelegde verklaring niet meer kan worden ingetrokken.

De rechtsbijstand door een advocaat die de politie voor u laat oproepen is in de fase van de aanhouding en de inverzekeringstelling altijd kosteloos. Na deze eerste fase kunnen er kosten zijn verbonden aan de werkzaamheden die uw advocaat voor u verricht. Overleg hierover met uw advocaat.

De (hulp)officier van justitie kan bepalen dat u langer op het bureau moet blijven dan de maximaal 18 uur voor onderzoek. U wordt dan in verzekering gesteld. Bij uw inverzekeringstelling krijgt u een advocaat toegewezen die u rechtsbijstand verleent (voor zover aan u nog niet eerder een advocaat was toegewezen). U kunt ook zelf een advocaat kiezen.

Verlenging inverzekeringstelling
Uw inverzekeringstelling duurt in eerste instantie maximaal 3 dagen. In deze periode overlegt de politie met een officier van justitie wat er verder moet gebeuren. Er zijn 3 mogelijkheden:

• u wordt nog maximaal 3 dagen langer vastgehouden op het politiebureau;
• u wordt vrijgelaten;
• u wordt voorgeleid aan de officier van justitie.

Voorgeleiding aan officier van justitie
Als u wordt voorgeleid aan de officier van justitie, heeft hij uw dossier al van de politie ontvangen. Hij kent dus de feiten. Na de voorgeleiding zijn er 2 mogelijkheden:

• De officier van justitie vindt het niet nodig dat u nog langer wordt vastgehouden. U komt dan vrij. Als de officier van justitie heeft besloten u te vervolgen, krijgt u een dagvaarding mee. Daarin staat wanneer uw zaak voor de rechter komt.
• De officier van justitie vindt dat u nog langer moet worden vastgehouden. Hij zal de rechter-commissaris vragen om een bevel tot bewaring af te geven. Daarmee begint uw voorlopige hechtenis.

Bewaring
Wanneer de officier van justitie vindt dat u na de inverzekeringstelling langer vast moet blijven zitten, kan hij de rechter-commissaris vragen een bevel tot bewaring af te geven. U moet hiervoor naar de rechtbank. Ook uw advocaat is tijdens de zitting bij de rechter-commissaris aanwezig.

Als de rechter-commissaris vindt dat u langer vast moet blijven, wordt een bevel bewaring afgegeven.

U gaat nu meestal naar een huis van bewaring. Het kan ook zijn dat u (voor verhoor) weer teruggaat naar het politiebureau.

De bewaring duurt maximaal 14 dagen en kan niet worden verlengd.

Gevangenhouding
Wil de officier van justitie u hierna nog langer vasthouden? Dan moet hij de rechtbank om een bevel tot gevangenhouding vragen.

De zogeheten raadkamer van de rechtbank beoordeelt dit verzoek. De raadkamer bestaat uit 3 rechters bij de beslissing over uw gevangenhouding. Ook bij deze zitting is uw advocaat aanwezig.

Een bevel tot gevangenhouding geldt voor maximaal 90 dagen.

Als de officier van justitie uw zaak aan de rechter wil voorleggen, krijgt u een dagvaarding om voor de rechter te verschijnen. Als de officier van justitie uw zaak niet aan de rechter voorlegt, heet dat seponeren. De politie en de officier van justitie bewaren de gegevens van uw zaak wel. Als u nog eens wordt aangehouden, kunnen deze gegevens erbij worden gehaald.

Ja. Als uw zaak eindigt zonder dat een straf of boete aan u is opgelegd, dan kunt u een schadevergoeding vragen voor de dagen dat u heeft vastgezeten en de eventueel door u gemaakte advocaatkosten. U het verzoek tot toekennen van een schadevergoeding binnen 3 maanden nadat de zaak is geëindigd hebben ingediend bij de rechtbank. Uw advocaat kan u daarbij helpen.