FAQ

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding worden overeengekomen, tenzij de werkgever bij het aangaan van het beding goed en schriftelijk motiveert dat een dergelijk beding in verband met een zwaarwichtig belang noodzakelijk is. In de praktijk blijkt slechts bij uitzondering dat de door de werkgever gegeven motivering voldoende is.

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat onvoldoende is gemotiveerd, is vernietigbaar.

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
In arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd mag wel een concurrentiebeding worden opgenomen. Dit beding dient te zijn voorzien van een duidelijke begrenzing wat betreft de geografische reikwijdte en werkingsduur.

Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk met de individuele werknemer worden overeengekomen, en kan dus niet zijn opgenomen in bijvoorbeeld een cao.

Duur van de arbeidsovereenkomst
Een proeftijd is enkel toegestaan in arbeidsovereenkomsten die minimaal 6 maanden en één dag duren.

Proeftijd opvolgend contract
Is er na een eerdere arbeidsovereenkomst sprake van een opvolgende arbeidsovereenkomst? Dan mag er geen proeftijd worden afgesproken in de opvolgende arbeidsovereenkomst, ook niet wanneer nooit eerder een proeftijd van toepassing is geweest. Dit verbod geldt niet als de functie in de nieuwe arbeidsovereenkomst evident andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist dan de functie waarin de werknemer eerder werkzaam was.

Proeftijd schriftelijk vastleggen
De proeftijd moet schriftelijk met de individuele werknemer worden overeengekomen. Een proeftijd in een cao is dus niet rechtsgeldig.

Maximale duur proeftijd
De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Voor arbeidsovereenkomsten die twee jaar of korte duren bedraagt de maximale proeftijd één maand. Arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor een langere periode/onbepaalde tijd mogen een proeftijd tot maximaal twee maanden bevatten.

De proeftijd is voor werkgever en werknemer altijd gelijk en kan niet worden verlengd als bijvoorbeeld door ziekte gedurende (een gedeelte van) de proeftijd niet is gewerkt.

Een proeftijd die niet schriftelijk is aangegaan of geldt voor een langere periode dan maximaal is toegestaan, is nietig.

Ontslag tijdens proeftijd
Voor ontslag tijdens de proeftijd is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist, noch is er een opzegtermijn van toepassing. De herplaatsingsplicht geldt niet en proeftijdontslag is ook mogelijk tijdens ziekte. Ook hoeft er geen sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag. Dit neemt echter niet weg dat een proeftijdontslag mogelijk wel in strijd kan zijn met goed werkgeverschap.

Werknemer neemt ontslag
Ook de werknemer kan tijdens de proeftijd ontslag nemen, waarbij hij zich niet hoeft te houden aan de opzegtermijn. De werknemer verspeelt in dat geval echter wel zijn recht op een WW-uitkering.

Reden opgeven ontslag tijdens proeftijd
Voor een proeftijdontslag hoeft geen redden te worden opgegeven, tenzij de ander daar om vraagt. In dat geval moet de redden voor het proeftijdontslag schriftelijk worden medegedeeld.

Werkgevers mogen hun werknemers drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden voor een maximale duur van drie jaar, waarbij voor het bepalen van de omvang van de keten alle arbeidsovereenkomsten meetellen die elkaar opvolgen met tussenpozen van zes maanden of minder. Dit laat zich samenvatten in de formule “3x3x6”. De (opvolgende) arbeidsovereenkomst waarmee de grenzen van deze ketenregeling worden overschreden, heeft te gelden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ook na een doorstart na faillissement is de ketenregeling van toepassing.

Er kan bij CAO in beperkte mate van de ketenregeling worden afgeweken. Dit is bijvoorbeeld gebeurd bij de uitzendovereenkomsten.

Wanneer de werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet de werkgever tenminste één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aangeven of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd.

Deze aanzeggingsplicht geldt niet voor de arbeidsovereenkomst die korter heeft geduurd dan zes maanden of die is aangegaan voor een tijdelijk project.

Als de werkgever nalaat tijdig de aanzegging te doen, is de werkgever een boete verschuldigd die gelijk is aan het loon over de dagen dat te laat is aangezegd. Deze boete kan oplopen tot maximaal één maandsalaris.

De aanzeggingsplicht geldt ook voor de werkgever die voornemens is om de overeenkomst te verlengen. Ook dit moet de werkgever dus op tijd en schriftelijk aangeven.

De mogelijkheid voor de werknemer om aanspraak te maken op een verschuldigd geraakte boete vervalt na twee maanden.

Aanzegging in de arbeidsovereenkomst
De werkgever kan ter voorkoming van eventuele boetes al in de arbeidsovereenkomst een aanzegging opnemen dat het dienstverband niet zal worden verlengd. Mocht op een later moment wel de behoefte bestaan het dienstverband voort te zetten dan kan op dat moment alsnog een aanbod aan de werknemer worden gedaan.

Als de werkgever en werknemer in overleg besluiten het dienstverband te laten eindigen, zal dit worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hierbij moet de werkgever de werknemer erop wijzen dat de werknemer binnen twee weken (14 dagen) schriftelijk op de beëindiging kan terugkomen. Dit doet de werkgever door het herroepingsrecht te benoemen in de vaststellingsovereenkomst. Is in de vaststellingsovereenkomst het herroepingsrecht niet opgenomen, dan wordt de herroepingstermijn verlengd tot drie weken (21 dagen).

Wanneer de werknemer van het herroepingsrecht gebruik maakt, vervalt de vaststellingsovereenkomst en duurt het dienstverband onverminderd voort. De werknemer kan maximaal één keer per zes maanden van het herroepingsrecht gebruik maken.

In de wet zijn negen ontslaggronden opgesomd. De eerste twee ontslaggronden zijn (a) de reorganisatie, en (b) het ontslag na twee jaar ziekte. Voor ontslagen op deze gronden moet van het UWV toestemming (ontslagvergunning) worden verkregen.

De overige ontslaggronden zijn: (c) het met regelmaat niet kunnen verrichten van de werkzaamheden, (d) disfunctioneren, (e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, (f) gewetensbezwaren van de werknemer die hem verhinderen de arbeid te verrichten, (g) een verstoorde arbeidsverhouding, (h) andere redenen en (i) de cumulatiegrond.

Als de werkgever om één of meerdere van deze redenen het dienstverband wil laten eindigen, zal een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter moeten worden ingediend. In het nieuwe ontslagrecht moet de kantonrechter toetsen of sprake is van tenminste één voldragen ontslaggrond. Het combineren van slechts gedeeltelijk voldragen ontslaggronden (hetgeen voorheen gebruikelijk was) kan op basis van de i-grond wel tot een ontbinding leiden, maar zal dan met een hogere transitievergoeding worden gecompenseerd.

De limitatief opgesomde ontslaggronden dwingen de werkgever ertoe een goed personeelsdossier bij te houden en om voordat de beslissing tot ontslag wordt genomen, een goede afweging te maken over de haalbaarheid van een ontbindingsverzoek.

In de Wet is bepaald dat de werkgever die een dienstverband wil laten eindigen moet kunnen bewijzen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is.

De redelijke termijn waarbinnen herplaatsing mogelijk moet zijn is gelijk aan de door de werkgever voor de werknemer in acht te nemen opzegtermijn.

Het UWV heeft bovendien bepaald dat, om te kunnen spreken van een herplaatsingsmogelijkheid, het moet gaan om daadwerkelijke plaatsing. Het feit dat gedurende de herplaatsingsperiode toekomstige vacatures bekend raken, is dus onvoldoende.

De werkgever is (kort gezegd) na een ontbinding door de kantonrechter, opzegging in de proeftijd of na verkregen toestemming van het UWV of het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een transitievergoeding verschuldigd.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris inclusief vakantiegeld per gewerkt dienstjaar en wordt pro rata berekend. Ook als het dienstverband maar een dag heeft geduurd kan dus al een transitievergoeding verschuldigd zijn. De transitievergoeding kan maximaal oplopen tot € 94.000,00 (2024) dan wel een jaarsalaris indien dit hoger is.

Wanneer het dienstverband eindigt na een faillissement heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.

Wanneer het dienstverband in onderling overleg (met een vaststellingsovereenkomst) wordt beëindigd is de wettelijke regeling van de transitievergoeding niet van toepassing. In dat geval zijn partijen vrij in het treffen van een (financiële) regeling. Vaak wordt voor het bepalen van de hoogte van de beëindigingsvergoeding wel aansluiting gezocht bij de transitievergoeding.

Uitgangspunt voor een ontslag op staande voet is dat sprake moet zijn van een ernstige en acute situatie die ertoe leidt dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De wet noemt als voorbeelden onder andere diefstal/verduistering door de werknemer, het gebruiken van geweld tegen de werkgever en het bij herhaling en ondanks waarschuwingen niet voldoen aan redelijke werkopdrachten.

Voor ieder ontslag op staande voet geldt dat de werkgever er goed aan doet hoor en wederhoor toe te passen. Voorts moet het ontslag zo snel als mogelijk worden gegeven, direct na het moment waarop de werkgever met de reden voor het ontslag bekend raakt, onder gelijktijdige mededeling aan de werknemer van de reden voor dit ontslag.

Een ontslag op staande voet leidt ertoe dat de werknemer geen aanspraak zal kunnen maken op een WW-uitkering.

Wanneer de werknemer zich niet kan vinden in het gegeven ontslag, zal hij uiterlijk binnen twee weken een procedure bij de kantonrechter moeten opstarten. De rechter kan, als het gegeven ontslag geen stand houdt, (ook in hoger beroep) bepalen dat het dienstverband doorloopt of dat de werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd is.

Aangezien de financiële gevolgen van een onterecht gegeven ontslag op staande voet voor de werkgever groot kunnen zijn, doet de werkgever er verstandig aan juridisch advies in te winnen voordat het ontslag wordt gegeven. Een goed geschreven ontslagbrief, kan hoge kosten op een later moment voorkomen.