Nadat op 5 februari 2019 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) door de Tweede Kamer werd aangenomen, zal naar verwachting op 28 mei 2019 ook de Eerste Kamer de WAB in nagenoeg ongewijzigde vorm aannemen. Dit ondanks het feit dat door diverse partijen, zoals de Raad van Staten en de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de nodige kritiek is geuit op deze wet.
Met de WAB wordt voortgeborduurd op de WWZ. De WAB zal naar verwachting per 1 januari 2020 in werking treden. Evenals de WWZ brengt de WAB de nodige wijzigingen teweeg in het arbeidsrecht. Het dan ook van belang kennis te nemen van de nieuwe regels. In deze blog geeft ik een opsommen van de wijzigingen in het arbeidsrecht als gevolg van de WAB.
0-uren en min-/max arbeidsovereenkomsten
Blijkens de Memorie van Toelichting bij de WAB worden zowel het 0-uren contract als de min-/max arbeidsovereenkomsten aangemerkt als “oproepovereenkomsten” (“arbeidsovereenkomsten waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd”). Deze kwalificatie van het min-/max contract staat haaks op verschillende recente rechterlijke uitspraken. Hierin was juist ten aanzien van dit type contract geoordeeld dat de arbeidsomvang wél afdoende is vastgelegd. Wat de wetgever betreft kan deze rechtspraak dus de prullenbak in.
Voor de oproepovereenkomsten worden de volgende nieuwe regels in het leven geroepen:
- De werkgever moet na 12 maanden oproepovereenkomst schriftelijk of elektronisch een arbeidsovereenkomst aanbieden met een vast aantal arbeidsuren dat tenminste gelijk is aan het in de voorafgaande 12 maanden gemiddelde aantal gewerkte uren. Wanneer de werkgever hiertoe niet spontaan overgaat kan de werknemer via de rechter een contract van deze omvang afdwingen en een loonvordering instellen.
- De werkgever wordt verplicht de werknemer altijd minimaal 4 dagen (tot minimaal 1 dag indien dit wordt vastgelegd in de cao) van tevoren op te roepen. Wordt op een kortere termijn opgeroepen dan hoeft de werknemer hieraan geen gehoor te geven, zonder dat daaraan consequenties kunnen worden verbonden.
- Als de oproep na het verstrijken van de minimale oproeptermijn door de werkgever wordt afgezegd of gewijzigd, behoudt de werknemer het recht op het loon over de uren die als gevolg van de afzegging/wijziging niet zijn gewerkt.
- De opzegtermijn voor de werknemer wordt gelijkgesteld aan de oproeptermijn (4 tot minimaal 1 dag(en)). Voor de werkgever blijven de huidige wettelijke opzegtermijnen gelden.
Opvolgende contracten voor bepaalde tijd – de ketenregeling
Het maximaal toegestane aantal opeenvolgende tijdelijke
contracten wordt door de WAB voor een belangrijk deel weer teruggebracht naar
de oude situatie van voor de WWZ. Op dit moment is het mogelijk om aansluitend
3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt met de WAB maximaal 3
contracten in 3 jaar. Contracten die elkaar met tussenpozen van minder dan 6
maanden opvolgen worden , inclusief tussenpozen, in het kader van de
ketenregeling meegeteld.
De nieuwe vuistregel wordt dus 3x3x6.
Bij cao kunnen de tussenpozen waar rekening mee moet worden gehouden worden teruggebracht tot 3 maanden.
Verder introduceert de WAB een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs.
Een nieuwe ontslaggrond – de cumulatiegrond
Op basis van de nieuwe cumulatiegrond wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Onder het huidige recht moet de werkgever voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter één van de acht ontslaggronden volledig aantonen. In de praktijk blijkt dit vaak lastig. De nieuwe ontslaggrond die de WAB introduceert geeft de rechter de mogelijkheid ontslaggronden te combineren. Zo kan toch tot een ontslag worden gekomen, ook als geen van de ontslaggronden volledig voldragen is.
Een ontslag op deze cumulatiegrond is wel duurder: de werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen. Deze komt bovenop de andere vergoedingen waarop hij recht heeft zoals de gewone transitievergoeding en billijke vergoeding.
Transitievergoeding
De opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden wordt verlaagd. Deze bedraagt per 1 januari 2020 altijd 1/3 maandloon per gewerkt kalenderjaar. Hier staat tegenover dat werknemers vanaf de eerste dag recht krijgen op een transitievergoeding. Bovendien wordt de transitievergoeding voortaan naar rato berekend. Iedere dag dienstverband levert de werknemer dus transitievergoeding op, óók gedurende de proeftijd.
Op basis van de huidige wet is pas na 24 maanden een transitievergoeding verschuldigd. Ook moet telkens eerst een blok van 6 maanden worden volgemaakt alvorens een nieuw recht op transitievergoeding wordt verworven.
Door de wijziging in de berekening van de transitievergoeding zullen transitievergoedingen voor werknemers met lange dienstverbanden (>10 jaar)en oudere werknemers (50+) na 1 januari 2020 (aanmerkelijk) lager uitvallen, terwijl werknemers met korte dienstverbanden (tot 24 maanden) plotseling (veel) duurder worden. Het kan, zeker in de loop van 2019, zinvol zijn hier rekening mee te houden wanneer een ontslag zich aandient. Bepalend voor de berekeningsmethode die moet worden gehanteerd is de laatste dag van het dienstverband.
Transitievergoeding na 2 jaar ziekte of na ziekte, gebrek of pensionering werkgever
De werkgever kan, na invoering van de WAB, bij het UWV een compensatie aanvragen voor transitievergoedingen die zijn uitgekeerd volgend op een ontslag na 2 jaar ziekte (althans nadat de loondoorbetalingsplicht is geëindigd). De compensatie is gemaximeerd tot de transitievergoeding die na twee jaar ziekte verschuldigd is. Loopt na de eerste twee ziektejaren het dienstverband door, dan komt de als gevolg hiervan extra opgebouwde transitievergoeding voor eigen rekening van de werkgever.
De kleine werkgever kan daarnaast ook compensatie krijgen voor de transitievergoedingen die zijn betaald in verband met ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging volgend op zijn eigen ziekte, gebrek of pensionering.
Deze compensatieregeling is ook van toepassing indien met een vaststellingsovereenkomst van de werknemer afscheid is genomen.
Aan de compensatieregeling is terugwerkende kracht toegekend. Dit houdt in dat de compensatieregeling ook geldt voor alle transitievergoedingen die sinds 1 juli 2015 zijn uitgekeerd als gevolg van een ontslag na twee jaar ziekte.
De compensatie moet worden aangevraagd binnen 6 maanden na het moment van uitbetalen van de transitievergoeding. Compensatie voor transitievergoedingen die voor 1 april 2020 zijn uitbetaald, moet worden aangevraagd voor 1 oktober 2020.
Concurrentiebeding
Op basis van de WAB kunnen relatie- en concurrentiebedingen straks niet meer worden ingeroepen tegen de werknemer die in de proeftijd wordt ontslagen. Dit is slechts anders indien het noodzakelijk is de werknemer aan het beding te houden. De werkgever zal hiervoor moeten aantonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bovendien zal de werkgever in geval van een proeftijdontslag schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer moeten mededelen dat deze aan het relatie-/concurrentiebeding wordt gehouden.
Kortom: na invoering van de WAB wordt van de werkgever op dit punt een actieve opstelling verwacht.
De payrollovereenkomst
Dit type arbeidsovereenkomst krijgt met de WAB voor het eerst een eigen plaats in de wet. De wetgever heeft aangegeven dat het doel is de flexibiliteit die werkgevers ervaren door gebruik te maken van payroll te behouden maar concurrentie op arbeidsvoorwaarden te beëindigen.
Payroll wordt in de WAB gedefinieerd als “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”
Werknemers die op payrollbasis werken krijgen dezelfde
arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in loondienst zijn bij de
opdrachtgever. Het pensioen is hiervan uitgezonderd, daarvoor zal een eigen
regeling gaan gelden. Voorts zal het niet meer mogelijk zijn met
payroll-werknemers het uitzendbeding (de arbeidsovereenkomst eindigt als de
opdracht eindig) overeen te komen.
Met dit laatste gaat de wetgever in tegen recente rechtspraak op dit punt.
Hierin was juist geoordeeld dat het uitzendbeding in payrollovereenkomsten wel
mogelijk was.
De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
Proeftijd
In het oorspronkelijke voorstel voor WAB was opgenomen dat de proeftijd zou worden verlengd tot maximaal 5 maanden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Dit onderdeel van de WAB is na behandeling hiervan in de Tweede Kamer echter geschrapt.
Nieuwe gegevens op de loonstrook
Op de loonstroken moeten straks behalve de overeengekomen arbeidsduur ook worden opgenomen of sprake is van:
- een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan en of
- daarin de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd.
Nieuwe WW-premiedifferentiatie
Er wordt een nieuwe WW-premiedifferentiatie ingevoerd op basis waarvan het voor werkgevers voordeliger wordt als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
Via deze link kan de WAB worden geraadpleegd.
Wilt u meer weten over de WAB? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.
Comments are closed.