U bent start-up werkgever en u heeft behoefte aan flexibiliteit. U twijfelt: een 0-uren contract of een min/max-contract? Mijn antwoord: kies (altijd) voor het min/max-contract! Het maakt hierbij niet uit of u een contract voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd overweegt.
De reden dat u voor een min/max-contract zou moeten kiezen heeft te maken met het wettelijke rechtsvermoeden dat gaat over de omvang van het dienstverband.
0-urencontract: het rechtsvermoeden omvang dienstverband
In de wet is bepaald dat wanneer niet duidelijk is afgesproken voor hoeveel uur de werknemer in dienst is, de omvang van het dienstverband wordt vermoed gelijk te zijn aan het in de voorafgaande drie maanden gemiddeld gewerkte aantal uren.
Dit rechtsvermoeden zorgt ervoor dat bij een 0-urencontract, na verloop van 3 maanden feitelijk een contract ontstaat dat, wat de omvang betreft, gelijk is aan het in de voorafgaande 3 maanden gemiddeld aantal gewerkte uren.
Bijvoorbeeld: in maand 1 is 20 uur gewerkt, in maand 2 is 0 uur gewerkt en in maand 3 is 25 uur gewerkt. In dit voorbeeld wordt vanaf maand 4 het dienstverband vermoed voor 15 uur per maand te zijn aangegaan.
Hoewel tegenbewijs tegen het wettelijk rechtsvermoeden mogelijk is, blijkt dit in de praktijk lastig. Alleen wanneer sprake is van een aantoonbare piekbelasting (bijvoorbeeld door seizoenswerk) kan een langere terugkijkperiode voor het bepalen van het gemiddeld aantal gewerkte uren worden gehanteerd.
De vaststelling van een (vermoede) omvang van het dienstverband heeft gevolgen voor de financiële verplichtingen van de werkgever:
- Wordt de werknemer ziek, dan heeft hij recht op loondoorbetaling over het gemiddeld aantal uren.
- Roept de werkgever de werknemer voor minder dan het gemiddelde aantal uren op, dan moeten ook de niet gewerkte uren tot het gemiddelde worden uitbetaald.
- Roept de werkgever de werknemer in enige maand op voor méér dan het gemiddeld aantal uren, dan wordt het rechtsvermoeden naar boven bijgesteld.
Bijvoorbeeld: het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 3 maanden bedraagt 15 uur per maand. Als de werkgever in de volgende maand de werknemer voor maar 10 uur oproept, moet alsnog 15 uur worden uitbetaald. De 5 niet gewerkte uren komen voor rekening van de werkgever en mogen niet met bijvoorbeeld het vakantiedagen tegoed worden verrekend.
Conclusie: een 0-urencontract biedt slechts 3 maanden flexibiliteit. Daarna treedt het wettelijk rechtsvermoeden in werking en is feitelijk sprake van een dienstverband met een vaste omvang.
Het min/max-contract
Het vorenstaande is (behoudens een enkele uitzondering) niet van toepassing op het min/max-contract.
Een min/max-contract is een arbeidsovereenkomst waarin een bandbreedte van een minimum en maximum aantal uren wordt afgesproken, waarbinnen de werknemer in enige periode kan worden opgeroepen. Het contract vestigt voor de werknemer een minimum aanspraak wat betreft de loondoorbetaling tijdens ziekte of wanneer hij voor minder uren wordt opgeroepen. Daarnaast creëert dit contract een bovengrens wat betreft het aantal uren dat de werknemer zich voor arbeid beschikbaar moet houden.
Het grote voordeel van het min/max-contract is gelegen in het volgende:
De werkgever is vrij om de werknemer op enig moment voor meer of minder dan het overeengekomen min/max-aantal uren op te roepen. Zolang de werkgever met deze oproepen niet structureel boven het afgesproken maximum uitkomt, treedt het rechtsvermoeden niet in werking. De werkgever beperkt met het min/max-contract dus zijn financiële risico bij minder gewerkte uren tot het overeengekomen minimum, terwijl de gewenste flexibiliteit wordt behouden.
Het vorenstaande is ook recent weer door de kantonrechter Enschede bevestigd in de uitspraak d.d. 21 maart 2017.
Het vorenstaande kent slechts één kanttekening: de overeengekomen bandbreedte moet reel zijn. Een bandbreedte van minimaal 0 en maximaal 40 uur per week is dit in ieder geval niet. Een bandbreedte van bijvoorbeeld minimaal 10 en maximaal 20 uur per week wel.
Conclusie: een min/max-contract met een reële bandbreedte biedt de start-up werkgever wel de gewenste flexibiliteit voor een langere periode.
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.
Comments are closed.