Het gebeurt regelmatig dat gedurende het dienstverband het aantal arbeidsuren naar beneden wordt bijgesteld. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer na twee jaar ziekte voor minder uren terugkeert. Door de invoering van de wettelijke transitievergoeding rijst de vraag of deze vermindering van de arbeidsuren recht geeft op een transitievergoeding.

Voor de werknemer is deze vraag relevant aangezien de transitievergoeding wordt berekend op basis van het laatst verdiende loon. Stemt de werknemer in met een halvering van zijn arbeidsuren, dan stemt de werknemer dus ook in met een halvering van de transitievergoeding op termijn.

In de afgelopen maanden hebben verschillende werknemers aan de rechter de vraag voorgelegd of in deze situaties de transitievergoeding moet worden afgerekend over de uren waarmee de arbeidsovereenkomst wordt verminderd.

Uit de verschillende uitspraken blijkt dat u als werkgever invloed kunt uitoefenen op het antwoord op deze vraag. Dit kan u de nodige kosten besparen.

Is sprake van (parttime) ontslag?

De kern van de vraag of een transitievergoeding verschuldigd is hangt af van de vraag of sprake is van een (parttime) ontslag.

Overigens kent de wet de mogelijkheid van een parttime ontslag niet. Een gedeeltelijk ontslag bestaat feitelijk uit een volledig ontslag en een nieuwe indiensttreding voor minder dan de voorheen geldende uren. Voor het gemak zal ik in het navolgende echter de term parttime ontslag hanteren.

Voorbeelden waarin een parttime ontslag kan plaatsvinden is als de werknemer na twee jaar ziekte slechts gedeeltelijk terugkeert. Of bijvoorbeeld wanneer na twee jaar van tijdelijke contracten wel een contract voor onbepaalde tijd, maar voor minder dan de voorheen geldende uren wordt aangeboden.

Als sprake is van een parttime ontslag, ontstaat voor de werknemer het recht op een transitievergoeding. Tenzij het ontslag aan de werknemer te wijten is, bijvoorbeeld omdat de werknemer zelf om de vermindering van de uren vraagt en dus feitelijk zelf ontslag neemt.

In de wet is niet geregeld hoe hiermee moet worden omgegaan. In de door het Ministerie SZW gegeven uitleg bij de transitievergoeding is echter opgenomen dat bij een parttime ontslag wegens bedrijfseconomische redenen de transitievergoeding wordt berekend over dat deel van het contract dat wordt beëindigd; er is dan dus een pro rato transitievergoeding verschuldigd. Het ligt voor de hand dat deze pro rata berekening ook op het parttime ontslag om andere redenen van toepassing is.

Is sprake van een aanpassing van het dienstverband?

Uit het voorgaande volgt dat wanneer géén sprake is van een parttime ontslag, maar enkel van een aanpassing van de arbeidsuren binnen een lopend dienstverband, ook géén transitievergoeding verschuldigd is.

Deze lijn is recent in verschillende uitspraken van onder andere het gerechtshof Amsterdam en het gerechtshof Den Haag bevestigd.

Dit is dus het punt waarop u als werkgever invloed kunt uitoefenen. Biedt u in geval van een vermindering van de arbeidsuren een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst aan; dan is de kans groot dat u een pro rata transitievergoeding moet betalen. Stuurt u de werknemer echter een brief dat binnen de bestaande arbeidsovereenkomst enkel het aantal arbeidsuren wordt aangepast, dan bent u geen transitievergoeding verschuldigd.

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.

Zie ook:
Gerechtshof Amsterdam
Gerechtshof Den Haag

Aanvulling 14 september 2018

Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad in deze kwestie een belangrijk arrest gewezen. Hierin heeft de Hoge Raad bepaald dat, indien de vermindering van het aantal arbeidsuren is ingegeven door ziekte, de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Dit geldt mits het aantal arbeidsuren met 20% of meer verminderd.