Het is in veel arbeidsovereenkomsten een standaard bepaling: het concurrentiebeding. In de praktijk kom ik regelmatig bedingen tegen die niet voldoen aan de daaraan gestelde eisen. De werkgever verliest dan een kans om na het vertrek van een werknemer zijn concurrentiepositie te beschermen. Zeker voor de start-up werkgever is dit vervelend als blijkt dat de (ex-)werknemer er met zijn idee vandoor gaat. Daarom hieronder een aantal do’s en dont’s wat het concurrentiebeding betreft.

Het concurrentiebeding

Op basis van de wet is ieder beding dat de werknemer na het einde van zijn dienstverband beperkt in diens mogelijkheden om op zekere wijze werkzaam te zijn een concurrentiebeding. Relatiebedingen, die de werknemer verhinderen voor bepaalde relaties van de werkgever werkzaam te zijn, vallen hier dus ook onder.

Alleen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

Allereerst geldt dat een concurrentiebeding eigenlijk alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden overeengekomen.

De wet biedt wel de mogelijkheid dat ook voor arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd zijn aangegaan een concurrentiebeding geldt. Hiervoor gelden echter voorwaarden die in de praktijk dermate streng worden uitgelegd, dat concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vrijwel nooit stand houden.

Mocht u perse een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd willen opnemen, voorzie deze dan van een uitgebreide en gedetailleerde toelichting waarom juist in dat specifieke geval, voor die specifieke werknemer en voor de beoogde specifieke functie, een concurrentiebeding noodzakelijk is.

Schriftelijk

Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Aan het schriftelijkheidsvereiste is in ieder geval voldaan wanneer het concurrentiebeding is opgenomen in een getekende arbeidsovereenkomst.

Sommige werkgevers hebben het concurrentiebedingen opgenomen in een huishoudelijk reglement of personeelsboek, die in de arbeidsovereenkomst van toepassing worden verklaard. In de rechtspraak is uitgemaakt dat een concurrentiebeding die op deze wijze is vastgelegd ook tegen de werknemer kan worden ingeroepen. Voorwaarde hierbij is dan wel dat de werkgever kan aantonen dat het reglement waarnaar in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer ter hand is gesteld.

Om iedere discussie te voorkomen doet u er als werkgever verstandig aan het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst te vermelden.

Werknemer is meerderjarig

Een concurrentiebeding kan enkel worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Is de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst minderjarig, dan is het concurrentiebeding nietig, ook wanneer de werknemer pas op meerderjarige leeftijd uit dienst treed.

Beperking in werkingssfeer en tijdsduur

Een beding dat niet beperkt is wat betreft de werkingssfeer (het geografisch gebied waar de werknemer niet actief mag zijn) of tijd, zal doorgaans als onredelijk bezwarend door de rechter worden vernietigd of gematigd. Teneinde dit te voorkomen zal het beding moeten worden voorzien van een begrenzing wat geografisch gebied en tijd betreft. Deze begrenzing dient gelet op de activiteiten van de werkgever en diens concurrentiepositie redelijk te zijn.

Bijvoorbeeld: is de werkgever de enige leverancier in Nederland, dan kan een concurrentiebeding voor heel Nederland redelijk zijn. Heeft de werkgever echter een veel beperkter bedieningsgebied van een enkele stad of regio, dan zal het concurrentiebeding zich tot dat gebied moeten beperken.

Wat tijdsduur betreft worden concurrentiebedingen die gelden voor de duur van 1 jaar doorgaans als redelijk aangemerkt.

Tussentijds opnieuw vastleggen

Indien zich in de loop van het dienstverband ontwikkelingen voordoen bijvoorbeeld wat betreft de functie van de werknemer of de aard van het dienstverband (bijvoorbeeld: tijdelijk wordt vast of de werknemer krijgt een hele nieuwe functie), dan doet u er verstandig aan het concurrentiebeding opnieuw vast te leggen. Dit kunt u doen door het beding opnieuw door de werknemer te laten onderteken, dan wel door bij het aanbieden van de nieuwe arbeidsovereenkomst/de nieuwe functie expliciet schriftelijk vast te leggen dat alle eerder overeengekomen afspraken van kracht blijven.

Boetebeding

Tot slot dient elke concurrentiebeding te worden voorzien van een boetebepaling teneinde naleving ook daadwerkelijk te kunnen afdwingen.

Zonder boetebepaling is een concurrentiebeding als een tandeloze tijger. U kunt dan wel nakoming vorderen. Maar als de werknemer hieraan geen gehoor geeft, moet u als werkgever exact welke schade hiervan het gevolg is. Dit bewijs is in de praktijk vaak moeilijk te leveren.

U moet verder in het boetebeding opnemen dat de verschuldigde boete, in afwijking van de wet, u als werkgever tot voordeel zal strekken. Alleen als u dit expliciet heeft bedongen mag u de eventueel verschuldigde boetes ook houden. Zonder dit beding moet de boete bijvoorbeeld aan een goed doel worden geschonken.

Nevenwerkzaamheden

En dan tot slot: bescherm ook uw belangen tijdens het dienstverband door in de arbeidsovereenkomst een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen. Voor meer informatie hierover zie: Nevenwerkzaamheden, toestaan of niet?

Heeft u vragen over uw concurrentiebeding? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers