Op 17 maart 2021 is het gewijzigde voorstel van de Wet werken waar je wilt gepubliceerd. Het uiteindelijk doel van deze wet is de werknemer meer rechten te geven wat betreft de keuze van diens arbeidsplaats. Daarnaast willen de initiatiefnemers met deze wet het gesprek tussen werkgevers en werknemers meer sturing geven met deze wet.

Het wetsvoorstel

Feitelijk bestaat de wet uit een aantal aanvullingen op de reeds bestaande Wet flexibel werken. Door de wijzigingen te verwerken in deze reeds bestaande wetgeving zal voor verzoeken tot aanpassing van de arbeidsplaats (min of meer) hetzelfde regime gaan gelden als voor verzoeken tot aanpassing van de arbeidstijden en arbeidsduur.

Het wetsvoorstel regelt niet alleen verzoeken tot (meer) thuiswerken. Op grond van de regeling kan de werknemer ook verzoeken (meer/alleen) op het kantoor van de werkgever te mogen werken. Feitelijk krijgt de werknemer dus ook het recht niet thuis te hoeven werken.

Het verzoek tot aanpassen arbeidsplaats

Het enige vormvoorschrift voor het verzoek van de werknemer is dat deze schriftelijk moet worden ingediend. Daarbij moet de werknemer minimaal de beoogde ingangsdatum vermelden. De werknemer is niet verplicht te motiveren waarom hij een andere arbeidsplaats wil.

Tussen de datum van het indienen van het verzoek en de beoogde ingangsdatum moeten ten minste twee maanden zijn gelegen. De werkgever moet ten minste één maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk op het verzoek reageren. Zeker wanneer de werkgever twijfelt over het toestaan van het verzoek, zal deze met de werknemer in overleg moeten treden.

Tot zover verschilt het wetsvoorstel weinig van de huidige wettelijke regeling rond verzoeken tot wijziging van de arbeidsplaats. Het grootste verschil dat met het wetsvoorstel wordt geïntroduceerd is de ruimte die de werkgever krijgt om een verzoek van de werknemer af te wijzen.

Met de voorgestelde aanpassing geldt voor het thuiswerk- of werkplekverzoek als hoofdregel: ja, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip en de omvang, verzetten. Ook verzoeken tot een thuiswerk- of werkplekverzoek die leiden tot een arbeidsplaats buiten de EU mag de werkgever afwijzen. Dit geldt ook voor verzoeken die zien op een andere werklocatie dan het woonadres van de werknemer of de werklocatie die is aangewezen door de werkgever.  

Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang?

Het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is een open norm. De bewijslast van het bestaan van een zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang ligt bij de werkgever. Of sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wordt beoordeeld naar het moment van de aanvraag en de individuele situatie van de werknemer. Het feit dat in het verleden (bijvoorbeeld als gevolg van de corona-maatregelen) of door collega’s wel is/wordt thuisgewerkt, is niet doorslaggevend.

Niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Uit de toelichting bij de wet blijkt dat bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het thuiswerk- of werkplekverzoek zou worden gehonoreerd.

Bij wijze van voorbeeld worden in de memorie van toelichting de volgende omstandigheden benoemd:

• het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer;
• in verhouding bijzonder zware lasten voor de werkgever om thuiswerken mogelijk te maken;
• eventueel voor de functie geldende zwaardere eisen, zoals een beroepsgeheim;
• de draagkracht van de werkgever;
• er is sprake van evident plaatsgebonden arbeid.

Bij beoordeling van de vraag of sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang mag de mate waarin de werknemer wil afwijken van de door de werkgever aangewezen arbeidsplaats mede bepalend zijn. Wil de werknemer slechts een klein gedeelte van de arbeidstijd thuiswerken? Dan zal de werkgever het verzoek (nog) minder snel kunnen afwijzen.

Kleine werkgevers

Net als voor verzoeken die gaan over wijziging van arbeidsduur en de werktijden is deze regeling niet van toepassing voor werkgevers met minder dan 10 werknemers.

Geen recht op thuiswerkvergoeding

In het wetsvoorstel is bewust niets bepaald over zaken zoals een thuiswerkvergoeding, arbeidsvoorwaarden en de mogelijkheden om te telewerken. De wetgever vertrouwt erop dat werkgever en werknemer deze onderwerpen in overleg, al dan niet via de sociale partners, kunnen bespreken.

Teneinde het thuiswerken te faciliteren zijn door de Belastingdienst reeds regels in het leven geroepen die het mogelijk maken aan werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding te verstrekken.

Wat als geen overeenstemming kan worden bereikt?

Komen werkgever en werknemer er wat betreft het verzoek van de werknemer tot thuiswerken samen niet uit? Dan is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Uit de rechtspraak over de wijziging van de arbeidsduur en werktijden blijkt dat een dergelijk zwaarwegend belang vrijwel nooit wordt aangenomen. Hier staat tegenover dat de memorie van antwoord met de genoemde voorbeelden wat meer ruimte lijkt te bieden om bedrijfs- en dienstbelangen in het kader van de werkplekverzoeken als zwaarwegend aan te merken. De praktijk zal moeten uitwijzen of met deze wetswijziging dit begrip ook daadwerkelijk een ruimere invulling gaat krijgen.

Wilt u meer weten over de de (on)mogelijkheden tot thuiswerken? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.

Het voorstel van wet vind je hier: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-35714-5.html

De memorie van toelichting vind je hier: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-35714-6.html