Daar is ie dan, de reactie van het kabinet op de klachten en bezwaren ten aanzien van de WWZ: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Met deze wet wordt voortgeborduurd op verschillende andere wetten en wetsvoorstellen die nog in behandeling zijn. Dat maakt dit voorstel niet altijd even leesbaar. Een ding is echter duidelijk: Er verandert nogal wat.

Flex wordt nog minder flex, vast wordt iets minder vast.

Met de WAB bindt de wetgever de strijd aan met de 0-uren, min-/max en payroll arbeidsovereenkomsten. Juist datgene dat dit type arbeidsovereenkomsten zo aantrekkelijk maakt voor werkgevers, komt te vervallen. De flexibiliteit gaat eruit met als doel werknemers met dit type contracten zo snel mogelijk te laten doorstromen naar een “normaal” vast dienstverband.

Hier staat tegenover dat het iets makkelijker wordt werknemers te ontslaan. Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de combinatiegrond. Als sprake is van meerdere niet voldragen ontslaggronden dan kunnen deze worden gecombineerd om toch tot een ontslag te komen. Een ontslag op deze combinatiegrond wordt wel duurder. De werkgever is in beginsel 1,5 maal de transitievergoeding verschuldigd.

De transitievergoeding wordt in het voorstel bovendien al vanaf de eerste werkdag en pro rata naar de duur van het dienstverband berekend en verschuldigd. Zelfs na een ontslag in de proeftijd is de werkgever de transitievergoeding (pro rata) verschuldigd.

WAB: Een voorstel dat nog niet zalig makend is

Al met al geeft de wetgever met dit wetsvoorstel wederom blijk van een gebrek aan inzicht waar het MKB (steevast door de politiek aangeduid als “de motor van onze economie”), behoefte aan heeft: een vaste kern met daar omheen een flexibele schil. Zodat enerzijds kennis en kunde kan worden vastgehouden. Terwijl anderzijds kan worden ingespeeld op een telkens wisselende vraag. De werkgevers willen immers het risico van veel te hoge loonkosten als het even iets minder beperken. Dit is geen werknemer pesten, dit is ondernemerschap. Vooruitkijken, zorgen dat de onderneming flexibel is om in te spelen op ontwikkelingen en voorkomen dat de vaste kosten te hoog worden in verhouding tot de opbrengsten.

Bovendien miskent de wetgever naar mijn mening dat flexibiliteit ook een zegen kan zijn voor werknemers. Het voorkomt dat werknemers “vastgeroest” raken, vertrouwende op een dienstverband dat voor de werkgever inmiddels te duur is om op te zeggen. Een werknemer die regelmatig wisselt van baan en werkgever wordt steeds opnieuw uitgedaagd, getriggerd kritisch te zijn op zijn eigen kunnen en open te staan voor nieuwe kennis, collega’s en werkwijzen.

Kortom: ook dit wetsvoorstel is nog niet zalig makend. Dus hierbij een oproep aan alle (MKB) werkgevers: Laat van u horen! Nu is nog slechts sprake van een conceptwetsvoorstel, nu kunt u nog invloed uitoefenen. Straks is het te laat.

Een korte samenvatting van de met de WAB  voorgestelde wijzigingen:

0-uren en min-/max arbeidsovereenkomsten

Blijkens de Memorie van Toelichting bij de WAB worden beide varianten van arbeidsovereenkomsten aangemerkt als “arbeidsovereenkomsten waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd”. Deze classificatie van het min-/max contract staat haaks op verschillende rechterlijke uitspraken. Hierin was juist ten aanzien van dit type contract geoordeeld dat de arbeidsomvang wél afdoende is vastgelegd. Wat de wetgever betreft kan deze rechtspraak dus de prullenbak in.

Met de WAB worden voor “arbeidsovereenkomsten waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd” de volgende nieuwe regels in het leven geroepen:

• De verplichting om altijd minimaal 4 dagen (tot minimaal 1 dag indien dit wordt vastgelegd in de cao) van tevoren de werknemer op te roepen. Wordt op een kortere termijn opgeroepen dan hoeft de werknemer hieraan geen gehoor te geven, zonder dat daaraan consequenties kunnen worden verbonden.
• De verplichting om na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het in die voorafgaande 12 maanden gemiddeld gewerkte uren.
• De opzegtermijn die werknemers met dit type contract in acht moeten nemen wordt verkort naar de oproeptermijn (4 tot minimaal 1 dag(en)).
• Als de oproep op een te laat moment door de werkgever wordt afgezegd, behoudt de werknemer het recht op (een gedeelte van het) loon.

Nieuwe gegevens op de loonstrook

Op de loonstroken moeten straks behalve de overeengekomen arbeidsduur  ook worden opgenomen of sprake is van:

1. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan en of
2. daarin de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd.

Proeftijd

Deze wordt met invoering van de WAB voor vaste contracten verlengd van 2 naar 5 maanden. Voor arbeidsovereenkomst die zijn aangegaan voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar wordt de proeftijd verlengd van 1 naar 3 maanden. Voor arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot 2 jaar, blijft de maximale proeftijd 1 maand.

Verder wordt het mogelijk bij opvolgende arbeidsovereenkomsten opnieuw een proeftijd (tot maximaal 2 maanden) overeen te komen. Voorwaarde is dat het dienstverband wordt aangegaan voor een nieuwe functie die andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist.

Concurrentiebeding

Op basis van de WAB kunnen relatie- en concurrentiebedingen niet meer worden ingeroepen tegen de werknemer die in de proeftijd wordt ontslagen. Dit is slechts anders indien het noodzakelijk is de werknemer aan het beding te houden. De werkgever zal dan moeten aantonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bovendien zal de werkgever dit dan schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer moeten mededelen.

Kortom: indien u een werknemer die in de proeftijd wordt ontslagen aan het concurrentie- of relatiebeding wilt houden, zal u in de toekomst actie moeten ondernemen.

De ketenregeling

Het maximaal toegestane aantal opeenvolgende tijdelijke contracten wordt door de WAB voor een belangrijk deel weer teruggebracht naar de oude situatie voor de WWZ. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt met de WAB maximaal 3 contracten in 3 jaar. Contracten die elkaar met tussenpozen van minder dan 6 maanden opvolgen worden in het kader van de ketenregeling meegeteld. De nieuwe vuistregel wordt dus 3x3x6.

Verder introduceert de WAB een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Invoering nieuwe ontslaggrond

Op basis van de nieuwe cumulatiegrond wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Onder het huidige recht moet de werkgever voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter één van de acht ontslaggronden volledig aantonen. In de praktijk blijkt dit vaak lastig. De nieuwe ontslaggrond die de WAB introduceert geeft de rechter de mogelijkheid ontslaggronden te combineren. Zo kan toch tot een ontslag worden gekomen, ook als geen van de ontslaggronden volledig voldragen is.

Een ontslag op deze grond is wel duurder: De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen. Deze komt bovenop de andere vergoedingen waarop hij recht heeft zoals de gewone transitievergoeding en billijke vergoeding.

Transitievergoeding

De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Deze bedraagt in het voorstel altijd 1/3 maandloon per gewerkt kalenderjaar. Hier staat tegenover dat werknemers vanaf de eerste dag recht krijgen op een transitievergoeding. Bovendien wordt de transitievergoeding voortaan naar rato berekend. Iedere dag dienstverband levert de werknemer dus transitievergoeding op, óók gedurende de proeftijd.

Op basis van de huidige wet is pas na 24 maanden een transitievergoeding verschuldigd. Ook moet telkens eerst een blok van 6 maanden worden volgemaakt alvorens een nieuw recht op transitievergoeding wordt verworven.

Transitievergoeding na 2 jaar ziekte, eigen ziekte, gebrek of pensionering

De werkgever krijgt met de WAB de mogelijkheid compensatie te vragen voor de transitievergoeding die hij heeft betaald bij ontslag na 2 jaar ziekte (althans nadat de loondoorbetalingsplicht is geëindigd). Ook wordt de kleine werkgever de mogelijkheid geboden compensatie te vragen voor de transitievergoeding die hij heeft betaald bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging als gevolg van zijn eigen ziekte, gebrek of pensionering.
Deze compensatie kan ook worden gevraagd indien met een vaststellingsovereenkomst van de werknemer afscheid is genomen. Bovendien wordt de terugwerkende kracht van deze compensatieregeling, die eerder al door de Minister was toegezegd, behouden.

De payrollovereenkomst

Dit type arbeidsovereenkomst krijgt met de WAB voor het eerst een eigen plaats in de wet. De wetgever heeft aangegeven dat het doel is de flexibiliteit die werkgevers ervaren door gebruik te maken van payroll te behouden maar concurrentie op arbeidsvoorwaarden te beëindigen. Werknemers die op payrollbasis werken krijgen in het voorstel dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in loondienst zijn bij de opdrachtgever. Het pensioen is hiervan uitgezonderd, daarvoor zal  een eigen regeling gaan gelden.

Een ander belangrijke wijziging is dat het niet meer mogelijk zal zijn met payroll-werknemers het uitzendbeding (de arbeidsovereenkomst eindigt als de opdracht eindig) overeen te komen. Met dit laatste gaat de wetgever in tegen recente rechtspraak op dit punt. Hierin was juist geoordeeld dat het uitzendbeding in payrollovereenkomsten wel mogelijk was.

De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

De ww-premie

Voor werkgevers wordt het voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Via deze link kan de WAB worden ingezien en een bijdrage worden geleverd aan de internetconsultatie.

Wilt u meer weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.