Een van de grootste struikelblokken van de WWZ voor werkgevers is de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding nadat gedurende 2 jaar ziekte loon is doorbetaald. Om tegemoet te komen aan alle klachten op dit punt is een wetswijziging in de maak.

Op 20 maart jl. heeft (demissionair) Minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) het wetsvoorstel met daarin de aangekondigde maatregelen tot beperking van de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden naar de Tweede Kamer gestuurd.

Al kort na de invoering van de transitievergoeding bleek dat het door veel werkgevers als onrechtvaardig werd ervaren dat zij, bovenop de loondoorbetaling tijdens ziekte, bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ook een transitievergoeding verschuldigd zijn. Onder het oude arbeidsrecht was een vergoeding in dergelijke gevallen niet gebruikelijk.

Voorafgaand aan dit wetsvoorstel heeft de Raad van State een advies uitgebracht. Kern van dit advies is dat de hoge kosten voor werkgevers niet per kostenpost zouden moeten worden aangepakt, maar dat zou moeten worden gekeken naar een totaaloplossing voor de door werkgevers ervaren hoge kosten voor langdurig zieke werknemers. Naar het oordeel van de Raad zou bijvoorbeeld ook moeten worden gekeken naar hoe het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte kan worden beperkt.
Helaas heeft de Minister dit advies niet gevolgd.

Het huidige wetsvoorstel heeft betrekking op twee onderdelen:

• de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
• De transitievergoeding na ontslag op bedrijfseconomische gronden.

Het wetsvoorstel laat zich per onderwerp als volgt samenvatten:

Transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid

• De werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is behoudt zijn recht op een transitievergoeding.
• De werkgever die deze vergoeding betaalt kan voor het door hem uitbetaalde bedrag een compensatie aanvragen bij het UWV.
• De compensatie wordt betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf).
• De voorgestelde regeling maakt geen onderscheid naar type arbeidsovereenkomst (tijdelijk of vast) of de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De compensatie kan dus ook worden toegekend voor vergoedingen die op basis van een vaststellingsovereenkomst verschuldigd zijn.
• Ook de op de transitievergoeding in mindering gebrachte transitie- of inzetbaarheidskosten komen voor compensatie in aanmerking
• De maximaal uit te betalen compensatie kent de volgende beperkingen;
  • Aan compensatie zal niet meer worden betaald dan de transitievergoeding (inclusief in mindering gebrachte transitie-/inzetbaarheidskosten) waarop de werknemer recht zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt;
  • De compensatie zal niet meer kunnen bedragen dan het totaal van het tijdens ziekte betaalde brutoloon. Is sprake van opvolgend werkgeverschap, dan telt enkel het door de transitievergoeding-verschuldigde werkgever betaalde loon mee voor het bepalen van de maximale compensatie;
  • De periode dat het loon is doorbetaald als gevolg van een opgelegde loonsanctie wordt niet meegerekend bij het bepalen van de maximale compensatie;
  • Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden zal er nooit meer aan compensatie worden verstrekt dan het bedrag van de transitievergoeding waar recht op zou hebben bestaan als de arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding zou zijn geëindigd;
  • Indien sprake is van elkaar opvolgende ziekteperioden tellen alleen de laatste ziekteperioden voor zover zij elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van minder dan 4 weken mee bij het bepalen van de maximale compensatie.

In het wetsvoorstel is de eerder aangekondigde terugwerkende kracht gehandhaafd. Compensatie kan worden aangevraagd voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd of niet zijn voortgezet.

Transitievergoeding na ontslag op bedrijfseconomische gronden

Thans is reeds in de wet opgenomen dat de transitievergoeding niet verschuldigd is indien in de cao een voorziening is getroffen waarvan de gekapitaliseerde waarde gelijkwaardig is aan hetgeen een werknemer aan transitievergoeding zou ontvangen. Het onverkort moeten betalen van de transitievergoeding (of een vergelijkbare compensatie) werd door veel ondernemers die zich gedwongen zagen te reorganiseren vaak als te belastend ervaren.
Een reorganisatie vindt immers doorgaans plaats omdat het niet goed gaat met de onderneming en kostenbesparing noodzakelijk is. Hierbij past niet dat de nog resterende financiële middelen moeten worden aangewend voor het betalen van transitievergoedingen.

Het wetsvoorstel houdt in dat bij cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (waaronder ook ontslag wegens bedrijfsbeëindiging valt), indien de werknemer op grond van die cao recht heeft op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide is ook mogelijk. Anders dan nu het geval hoeft de (gekapitaliseerde) waarde van dergelijke voorzieningen echter niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad.

Wel geldt dat als het gaat om voorzieningen om werkloosheid te beperken, zij daadwerkelijk moeten kunnen bijdragen aan het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de duur van werkloosheid. Hierbij kan worden gedacht aan de inrichting van een mobiliteitscentrum of scholingstrajecten voor werknemers.

Als uitsluitend recht bestaat op een financiële vergoeding kan onder omstandigheden ook een lagere financiële vergoeding dan de transitievergoeding redelijk zijn, wanneer naar het oordeel van cao-partijen de financieel-economische situatie zodanig is dat het omwille van de continuïteit van de onderneming niet verantwoord is om vergoedingen van het niveau van de transitievergoeding te verstrekken

Het is de vraag of deze wetswijziging de MKB-werkgever zal helpen bij het beperken van de verschuldigde transitievergoedingen bij een reorganisatie. Het wetsvoorstel gaat immers uit van een regeling die is vastgelegd in een cao. Bij de meeste MKB-reorganisaties worden echter geen incidentele cao’s met de vakbonden overeengekomen en dus zullen deze werkgevers afhankelijk zijn van de in de bestaande cao’s reeds opgenomen regelingen, die niet op hun individuele situatie zal zijn toegespitst.

Inwerkingtreding

Een concrete datum waarop het wetsvoorstel in werking zou kunnen treden is er nog niet. Het UWV heeft wel reeds aangegeven dat zij naar verwachting niet voor 1 januari 2019 in staat zal zijn de met dit wetsvoorstel aan haar toebedeelde taken uit te voeren. Dit betekent dat het wetsvoorstel ook niet voor deze datum in werking zal kunnen treden. Mits de terugwerkende kracht wordt gehandhaafd, hoeft dit echter geen probleem te zijn.

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.

Zie voor het wetsvoorstel en de memorie van toelichting: www.rijksoverheid.nl