Als werkgever bent u verplicht gedurende de eerste 104 weken dat de werknemer ziek is te werken aan diens re-integratie. Soms houdt de zieke werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken of weigert hij passende arbeid te verrichten. Stilzitten is in die situaties geen optie, u riskeert dan een loonsanctie van het UWV. Om de werknemer te motiveren toch mee te werken aan de re-integratie kunt u de loonbetaling stopzetten of opschorten. In welke situatie u welke sanctie kunt inzetten en aan welke voorwaarden moet worden voldaan, leest u in deze blog.
Loonstop versus loonopschorting
Het is belangrijk een goed onderscheid te maken tussen de loonstop enerzijds en de loonopschorting anderzijds.
Bij een loonstop vervalt de aanspraak op loon, tot het moment waarop de werknemer weer aan de verplichtingen voldoet. In geval van een loonopschorting behoudt de werknemer het recht op loon. De uitbetaling hiervan wordt opgeschort tot het moment waarop de werknemer weer aan de verplichtingen voldoet. De loonstop is dus een echte straf terwijl de loonopschorting meer als drukmiddel kan worden ingezet.
De wet schrijft voor welke sanctie in welke gevallen mag worden opgelegd. Een overzicht hiervan vindt u verderop in deze blog. Het is belangrijk dit overzicht goed bij de hand te houden als u overweegt een sanctie op te leggen. Het aanzeggen of opleggen van de verkeerde sanctie kan verstrekkende gevolgen hebben.
Legt u bijvoorbeeld een loonstop op in gevallen waarin enkel een loonopschorting is toegestaan? Dan is de sanctie ongeldig en zult u het loon, eventueel vermeerderd met rente en een vertragingsboete (die kan oplopen tot 50%), moeten nabetalen. En waarschuwt u de werknemer dat het loon wordt opgeschort terwijl u eigenlijk heeft bedoeld het loon stop te zetten? Dan kunt u hier op een later moment niet meer op terugkomen. Ongeacht het feit dat de wet in de gegeven situatie een loonstop toestaat.
Waarom loonstop of loonopschorting?
Gedurende de eerste 104 weken van de ziekmelding is de werkgever verplicht zich in te spannen voor de re-integratie van de zieke werknemer. In eerste instantie moet worden geprobeerd deze re-integratie te laten plaatsvinden binnen het eigen bedrijf, in de eigen of in een aangepaste functie (eerste spoor). Lukt dit niet, dan moet worden geprobeerd de werknemer bij een andere werkgever te herplaatsen (tweede spoor).
Wanneer het niet lukt de werknemer te re-integreren zal de werknemer uiterlijk in de 93ste ziekte-week een WIA-uitkering moeten aanvragen. Naar aanleiding van deze aanvraag toetst het UWV of de door u en de werknemer geleverde re-integratie inspanningen afdoende zijn geweest. Indien het UWV oordeelt dat dit niet het geval is geweest, kan een loonsanctie worden opgelegd. U zult dan gedurende maximaal 52 extra weken het loon van de zieke werknemer moeten doorbetalen. Tijdens deze loonsanctie blijft u bovendien verplicht u in te spannen voor de re-integratie van de werknemer.
Een veel gehoord verweer van werkgevers die met een loonsanctie van het UWV worden geconfronteerd, is dat wel is getracht de re-integratie op gang te brengen, maar dat dit niet is gelukt omdat de werknemer weigerde hieraan mee te werken. Dit verweer gaat u bij het UWV niet redden. Wanneer de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie verlangt het UWV dat de werkgever alles in het werk stelt om de werknemer te motiveren. Dit houdt onder andere in dat u de weigerachtige werknemer een financiële prikkel geeft door het opleggen van een loonstop of loonopschorting.
In welke gevallen loonstop / loonopschorting
In de wet is opgesomd in welke gevallen een loonstop respectievelijk een loonopschorting kan worden opgelegd.
Loonopschorting kan worden opgelegd als de werknemer:
- weigert voorschriften op te volgen die tot doel hebben dat de werkgever de informatie ontvangt die nodig zijn om het recht op loon tijdens ziekte vast te stellen. Denk hierbij aan de situatie dat de werknemer;
- niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar is;
- niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt;
- op vakantie ziek wordt en dit niet op de voorgeschreven wijze bij u meldt.
Loonstop kan worden opgelegd als de werknemer:
- zijn genezing belemmert of vertraagt (de werknemer weigert bijvoorbeeld een door de bedrijfsarts aangewezen specialist te bezoeken);
- weigert passende arbeid te verrichten;
- niet meewerkt aan een gegeven voorschrift of maatregel die erop is gericht het verrichten van passende arbeid mogelijk te maken (de werknemer weigert bijvoorbeeld het voorschrift van de bedrijfsarts op te volgen om gedurende een aantal uren per week op arbeidstherapeutische basis op het werk aanwezig te zijn);
- niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak;
- zonder deugdelijke reden te laat is met het indienen van een WIA-aanvraag;
- de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt;
- bij de aanstellingskeuring ten onrechte het gebrek dat aan de ziekte ten grondslag ligt heeft verzwegen.
Voorwaarden voordat een loonstop of loonopschorting kan worden opgelegd
Voordat een loonstop of loonopschorting kan worden opgelegd dient de werknemer een schriftelijke waarschuwing te worden gegeven. Uit deze waarschuwing moet voldoende duidelijk blijken 1) wat van de werknemer wordt verwacht, 2) per wanneer de werknemer uiterlijk alsnog aan deze verwachting moet voldoen, en 3) welke sanctie bij het niet voldoen door de werknemer zal worden opgelegd.
Een loonstop of loonopschorting wordt altijd voor het gehele loon opgelegd. Werkt de werknemer bijvoorbeeld wel gedurende halve dagen, maar weigert hij passende arbeid voor de overige uren, dan wordt de gehele loonbetaling stopgezet.
In de hiervoor genoemde situaties waarin een loonstop kan worden ingezet, mag ook voor de lichtere sanctie van de loonopschorting worden gekozen. Andersom geldt dit niet.
Wilt u meer weten over het opleggen van een loonstop of loonopschorting? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.
Comments are closed.