Wat is payrolling?

Bij payrolling treed een door de opdrachtgever geselecteerde werknemer in dienst bij de payrollonderneming, waarna de werknemer bij de opdrachtgever te werk wordt gesteld. Payrolling onderscheidt zich van het traditionele uitzenden doordat in dit laatste geval de uitzendwerkgever zelf voor de werving en selectie van de werknemers zorg draagt. De kernactiviteit van een uitzendbureau dus het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van arbeid is (de allocatiefunctie), terwijl dat bij payrolling niet aan de orde is.

In de literatuur is de afgelopen jaren sterk gediscussieerd over de vraag of payrolling, gelet op dit verschil in werkwijze, als een vorm van uitzenden moest worden aangemerkt. Ook in de rechtspraak was men hierover verdeeld.
Het onderscheid tussen payrolling en uitzenden is van belang aangezien voor uitzenden enkele bijzondere wettelijke bepalingen gelden, die op andere (gewone) arbeidsovereenkomsten niet van toepassing zijn.

Aan deze discussie heeft de Hoge Raad nu een einde gemaakt.

Het arrest

In de zaak waarover de Hoge Raad op 4 november 2016 heeft geoordeeld stond de vraag centraal of de payrollwerkgever verplicht was tot deelname aan het bedrijfstakpensioenfonds voor uitzendondernemingen (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP)). De Hoge Raad bepaalde dat dit het geval is. Een werkgever is een uitzendbureau indien werknemers worden uitgeleend om onder toezicht en leiding van een derde werkzaamheden te verrichten. Hierbij is niet relevant of al dan niet sprake is van allocatie, evenmin maakt het uit of de bij derden te verrichten arbeid tijdelijk van aard is.

Niet alleen het traditionele uitzendbureau maar ook de payrollonderneming valt dus onder het bijzondere arbeidsrechtelijke regime dat geldt voor de uitzendovereenkomst. Op basis hiervan geldt bijvoorbeeld een gunstigere ketenregeling en kan gebruik worden gemaakt van het uitzendbeding.

Voor de opdrachtgevers die gebruik maken van de payrollconstructie heeft dit arrest (mits de uitzend-CAO geldt) zowel voor als nadelen.

Voordelen

• Afwijken van de ketenregeling is mogelijk. Hierdoor kunnen gedurende maximaal 3,5 (in plaats van 2) jaar meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangeboden;
• In de arbeidsovereenkomst kan het uitzendbeding – op grond waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt indien de terbeschikkingstelling afloopt – worden opgenomen.

Nadelen

• Op de payrollconstructie kan nu de CAO voor uitzendkrachten (ABU of NBBU-CAO) van toepassing zijn. De hierin opgenomen arbeidsvoorwaarden gelden dan ook voor de payrollconstructie. Eén van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden is dat de uitzender de inlenersbeloning (het loon dat bij de inlener voor de betreffende werkzaamheden wordt betaald) ook aan de uitgeleende werknemer moet betalen;
• Doordat de ABU of NBBU-CAO van toepassing is, geldt er ook een verplichte aanmelding bij het Bedrijfstakpensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP);
• De payrollwerknemer kan op grond van de Wet Aanpak Schijnconstructies bij bijvoorbeeld onderbetaling niet alleen de payrollwerkgever, maar ook de inlener waarbij hij werkzaamheden verricht aanspreken.

Voor de goede orde moet nog wel worden opgemerkt dat bij intra-concern uitlening beperkingen gelden.

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met advocaat mr. Nienke Sprengers.

Zie: ECLI:NL:HR:2016:2356